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Cómo Despedir A Un Empleado De La Manera Correcta!

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La difícil tarea de despedir a un empleado

Despedir a un empleado es uno de los aspectos más desafiantes del negocio, independientemente de la situación. Como empleador , prepararse para entregar las malas noticias puede ser abrumador, especialmente si ha desarrollado una relación cercana con el empleado.

Sin embargo, hay muchas maneras de hacer que la conversación difícil sea más fluida, así como formas de preservar un respeto mutuo entre el empleador y el empleado.

Esta guía sobre cómo despedir a un empleado cubrirá las razones más comunes, cómo prepararse para una reunión de terminación y las formas de decirle a alguien que está siendo despedido.

Despidiendo a un empleado – Lo básico

Si bien la persona que está siendo despedida puede tener la culpa de su terminación, es responsabilidad del empleador asegurarse de que la terminación se maneje adecuadamente.

Despedir a alguien casi siempre tiene un efecto dominó en la empresa, por lo que asegurarse de que conozca la forma correcta de despedir a un empleado es fundamental para la salud de su organización.

Si está leyendo este artículo, es probable que usted y su equipo estén considerando despedir a alguien. ¿Qué te está deteniendo? ¿Es culpa o incertidumbre?

Si no está seguro de que una terminación sea la decisión correcta, considere algunas de las razones comunes por las que los empleadores eligen seguir con el despido de un miembro del equipo, a continuación.

Razones para despedir a alguien

Si planea despedir a un empleado, su razonamiento debe ser justo, ético y, por supuesto, legal.

Las razones comunes para despedir a un empleado incluyen:

Reducción de personal

Si su empresa está haciendo recortes o reducciones de mano de obra, es posible que deba hacer despidos. Sin embargo, hay una forma correcta e incorrecta de manejar la terminación de varios empleados.

Primero, querrás despedir a todos los empleados al mismo tiempo. Realizar una ronda de despidos en el verano, otra en el otoño y una tercera en el invierno dejarán a los empleados extremadamente incómodos.

Al arrancar una ronda de despidos asegure al resto de sus empleados que no hay planes para despidos masivos o adicionales.

Bajo Rendimiento

Cuando un empleado no realiza su trabajo correctamente, puede considerar su despido. El bajo rendimiento puede mostrarse de varias maneras, como la falta constante de plazos, la entrega de trabajo incompleto o la falta de aprendizaje y ejecución de los roles y responsabilidades del trabajo.

En general, es mejor dejar espacio para mejorar cuando un empleado no está desempeñando su función, pero si el desempeño no mejora, se debe considerar la terminación.

Mala conducta

Una de las razones más serias para despedir a un empleado es la mala conducta, que puede adoptar muchas formas. Robar, mentir, violar una política de la compañía, acoso laboral o abuso de drogas o alcohol en el trabajo se consideran medios de despido.

Uso indebido de la propiedad de la compañía

Cuando una compañía permite que un empleado use su propiedad, ya sea una computadora portátil, vehículo, tarjeta de crédito o software, se espera que el empleado la use solo para fines comerciales, a menos que se especifique lo contrario.

Por lo general, existen políticas para delinear el uso apropiado de la propiedad de la compañía, como el permiso para conducir el vehículo de la compañía durante las horas de trabajo para hacer recados relacionados con el negocio.

O, si un empleado recibe una computadora portátil para realizar su trabajo, la política podría establecer que la computadora no puede usarse para actividades personales como las redes sociales.

Publicaciones en redes sociales

Lamentablemente, ya nada en Internet es privado. Muchos empleadores hacen que sus empleados firmen un contrato al ser contratados que establece que no publicarán nada que pueda ser perjudicial o inapropiado para la empresa en las redes sociales.

De hecho, el 17% de los empleadores han despedido a alguien por algo que han publicado en las redes sociales.

¿Puedes despedir a alguien sin una advertencia?

Las leyes de empleo y terminación varían según el país, pero muchas jurisdicciones practican algo llamado empleo a voluntad.

Esto permite que tanto los empleados como los empleadores rescindan un contrato en cualquier momento y por cualquier motivo. Si bien eso puede sonar intimidante, no necesariamente aumenta las probabilidades de que un empleado sea despedido.

Más bien, permite que los empleadores y los empleados se separen si no encajan bien. Si hay una cláusula de voluntad en un contrato, el empleador no está obligado a proporcionar una advertencia al empleado antes de terminar su contrato, al igual que el empleado no está obligado a dar un aviso antes de renunciar.

Sin embargo, a pesar de que puede ser legal despedir a alguien sin previo aviso, no es una práctica recomendada de ninguna manera, especialmente si le importa la reputación y la cultura de la empresa.

Antes de despedir a un empleado, es una buena idea compartir con ellos que no están cumpliendo con las expectativas de su rol. Esté preparado, sea profesional y sea claro con sus palabras.

Luego, el empleador y el empleado pueden elaborar una hoja de ruta para mejorar el rendimiento, que a menudo se denomina Plan de Mejora del Progreso.

Plan de mejora de progreso y despido de empleados

Un plan de mejora del progreso es un conjunto de pasos que se deben seguir después de una conversación con un empleado sobre su bajo rendimiento.

El propósito de un plan de progreso es proporcionar una comunicación completa y clara al empleado para que sepa exactamente dónde se están quedando cortos y cómo pueden mejorar.

Esto les ofrece la oportunidad de resolver cualquier problema o obstáculo que puedan estar experimentando antes de que las consecuencias se vuelvan más graves.

Es mejor comenzar con una advertencia, generalmente verbal, seguida de una escrita. Luego, el plan debe describir los pasos para mejorar el rendimiento, así como los controles semanales, mensuales o trimestrales para tocar la base del progreso.

Otra mejor práctica preventiva es tener políticas de la compañía en relación con el comportamiento y la asistencia. Cuando se contrata a un empleado por primera vez, pídales que lean el manual que describe las políticas y que lo firmen para confirmar que lo han leído, lo entienden y tienen la intención de seguirlo.

De esta manera, si un empleado infringe una política por escrito, puede consultarla nuevamente el plan. Algunas políticas descritas en el manual pueden incluir lo que sucede si un empleado acumula demasiadas ausencias.

Otro puede centrarse en problemas de comportamiento como no completar el trabajo o llegar tarde.

Tenga en cuenta que si la empresa está segura de que un empleado no mejorará en su función, no es necesario un plan de progreso.

Este puede ser el caso de vez en cuando si una empresa contrata a alguien sin la experiencia y las calificaciones adecuadas y no tienen el ancho de banda para ayudar al empleado a mejorar.

Los empleados con bajo rendimiento a menudo son contratados cuando existe una necesidad desesperada de ayuda, lo que hace que las empresas apresuren el proceso de contratación y pasen por alto ciertas señales de alerta.

Es difícil despedir a un empleado que nunca debería haber tenido el trabajo, y el empleador debería asumir la responsabilidad de extraviarlo.

Romper un contrato al despedir a un empleado

Si eres empleador y no tienes demasiado experiencia ni conocimiento en materia legal, lo ideal es que los contratos de trabajos sean elaborados por un abogado de trabajo quién lo hará de la forma correcta y conforme a las leyes laborales.

Los contratos de trabajo pueden parecer una bendición y una maldición. Si no hay una cláusula a voluntad en un contrato, generalmente hay una sección que detalla los términos de empleo, como el período de tiempo que el trabajador debe cumplir, ya sea seis meses o dos años.

En esta sección también se discutirá cuándo y cómo se puede despedir a un trabajador, lo cual es extremadamente importante para los empleadores.

Muchos contratos establecen que si un miembro del equipo rompe ciertas políticas, pueden rescindirse antes de la fecha de finalización del contrato.

Sin embargo, si un trabajador no rompe los términos establecidos en su contrato, no puede ser despedido antes de haber trabajado por el tiempo establecido en el acuerdo.

Hacerlo puede conducir a una demanda por terminación injusta, que puede ser más costoso y estresante que esperar a que expire el contrato.

Preparación para una reunión de terminación

Si su equipo ha decidido dejar ir a un empleado, deberá prepararse y programar una reunión de terminación . Esta reunión debe tener lugar en una sala privada donde trabajas.

Si trabaja de forma remota, una sala cerrada en un espacio de trabajo conjunto servirá, y si no hay forma de reunirse en persona, una llamada de video debería ser el último recurso.

En cualquier caso, la reunión debe ser cara a cara para obtener el mejor resultado posible.

Envíe una invitación a una reunión en el mismo formato en que lo haría normalmente, ya sea a través de un correo electrónico o una invitación de Google Calendar.

Mantenga el título de la reunión simple. Es una buena idea enviar la invitación cerca de la hora de la reunión para que el trabajador no se preocupe demasiado por ella primero.

Entonces, ¿quién debería ser la persona que entregue las noticias? Los expertos dicen que un gerente directo o supervisor, alguien que ha trabajado estrechamente con la persona y los conoce a nivel personal, debería ser quien les notifique sobre la terminación.

Junto con el gerente, se recomienda tener un representante de recursos humanos, otro empleado de confianza o el abogado de su empresa en la reunión con usted y el empleado.

Esta persona actuará como un amortiguador, brindando apoyo y respondiendo preguntas. Y desde un punto de vista legal, servirán como testigos en una demanda si la terminación se intensifica después del hecho.

Nadie espera que un ex empleado presente una demanda contra ellos, pero puede suceder, por lo que debe protegerse y proteger a su empresa, y contar con un testigo es una de las mejores maneras de hacerlo.

¿Cómo se le dice a un empleado que es despedido?

Una vez que haya notificado al empleado que desea tener una reunión con ellos en su oficina o sala de conferencias, es probable que tengan una idea de que algo está sucediendo.

No hay una ciencia exacta de lo que debe decir al despedir a los empleados. En algunos casos, los empleadores querrán alentar al empleado diciéndoles cuáles son sus puntos fuertes.

En otros, simplemente puede explicarles el motivo y finalizar la conversación allí. Todo se reduce a cómo era su relación laboral.

De todos modos, solo sé directo, profesional y honesto. Dígales exactamente lo que quiere discutir, ya sea su desempeño, una política quebrada o un problema de comportamiento.

Explique lo que hizo el miembro del equipo, si ha sido con el tiempo o una vez, y que el equipo ha decidido dejarlos ir. Cuando les cuente, dele al empleado un momento de tiempo para absorber las noticias.

La conclusión es que debe asegurarse de estar preparado para cualquier cosa cuando vaya a despedir a un empleado. El empleado puede tomar las noticias bien y gracias por todo lo que la compañía ha hecho por ellos si hay un respeto mutuo.

Sin embargo, no todos los empleados serán amables con las noticias. Es común que un empleado se emocione, ya sea triste, conmocionado, ansioso o enojado.

Si bien los comportamientos del empleado son su responsabilidad, es importante que los empleadores muestren un nivel de empatía y compasión hacia el empleado despedido.

¿Qué sucede después de que un empleado es despedido?

Después de la reunión de terminación, deberá notificar a otros empleados sobre la terminación, para que sepan cómo les afectará este cambio.

Inevitablemente, algunos trabajadores pueden sentir una sensación de pérdida o decepción por el despido. Algunos empleados se preguntarán si soy el próximo o ¿ cómo afectará esto a mi carga de trabajo?

Ambas son preguntas justas y deben abordarse de frente antes de que comiencen los rumores. Sea directo con su equipo sobre las expectativas que tiene para ellos sobre cómo manejan la partida de su compañero de equipo.

Tal vez los aliente a no hablar mal de la persona o pasar horas de trabajo discutiéndolo. O tal vez sea mejor para su cultura tener una conversación abierta al respecto.

Cualquiera sea el caso, siempre es mejor ser abierto y honesto sobre cómo le gustaría que se maneje.

También tenga en cuenta que si no planea despedir a nadie más, informe a sus empleados. Si necesita que los miembros del equipo asuman temporalmente las responsabilidades del empleado despedido, comunique claramente sus expectativas.

Responda preguntas abierta y honestamente para evitar dramas innecesarios y aliviar sus mentes. Puede ser difícil navegar la vida laboral inmediatamente después de un despido, pero las cosas volverán a los negocios como de costumbre con bastante rapidez.

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