Despido Improcedente o Injustificado…de qué se trata?

Despido improcedente o injusto

Despido Improcedente o Injustificado: descripción general

El despido improcedente o despido injusto es un área compleja de la legislación laboral, pero todo empleador debería comprenderla.

Si no sigue las reglas establecidas al despedir a un empleado, corre el riesgo de que lo lleven a un Tribunal Laboral y tenga que pagar una compensación.

El derecho a no ser despedido injustamente es un derecho puramente legal que surge de la sección 94 de la Ley de derechos laborales de 1996 ( ERA 1996 ).

Dicha ley en su parte X contiene la mayoría de las disposiciones relativas a quién tiene el derecho, cómo presentar un reclamo, cuándo se infringe el derecho y los recursos disponibles después de un reclamo exitoso.

Límites de tiempo

Las demandas por despido improcedente solo pueden presentarse ante un tribunal laboral y, por lo general, deben presentarse dentro de los tres meses posteriores a la fecha de vigencia de la terminación del empleo (sujeto a cualquier extensión si se aplica el requisito de conciliación anticipada).

Quien puede reclamar

El derecho generalmente está sujeto a una serie de condiciones de calificación y excepciones, que incluyen que el reclamante:

  • debe ser un empleado
  • debe haber sido despedido

Existen disposiciones específicas que establecen qué categorías de empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente y en qué situación laboral.

Periodo de clasificación

Para los empleados que comenzaron a trabajar de nuevo a partir del 6 de abril de 2012, el derecho a no ser despedidos injustamente generalmente solo surge cuando el empleado ha estado empleado de manera continua durante un período de al menos dos años.

Empleados cuyo período actual de empleo continuo comenzó antes del 6 de abril de 2012:

  • conservó sus derechos de despido improcedente si ya habían estado empleados de forma ininterrumpida durante un año o más al 6 de abril de 2012 (incluso si habían estado empleados durante menos de dos años)
  • obtuvo derechos de despido improcedente después de haber estado empleado ininterrumpidamente durante un año

Sin embargo, existen muchas excepciones al requisito del período de calificación, principalmente relacionadas con situaciones en las que el empleado es automáticamente despedido injustamente por una de varias razones no permitidas.

Definición de despido

Para tener éxito en una demanda por despido improcedente, el demandante debe demostrar que fue despedido por el empleador.

Las circunstancias en las que se considera que un empleado ha sido despedido a los efectos de una demanda por despido improcedente se limitan a:

  • rescisión del contrato del empleado por parte del empleador
  • aviso para rescindir el contrato dado por el empleador, seguido de un contraaviso dado por el empleado que expira antes del final del período de aviso original
  • rescisión de un contrato por tiempo limitado sobre la ocurrencia del evento limitante
  • renuncia del empleado, cuando el empleado tiene derecho a hacerlo en razón de la conducta del empleador (despido constructivo)

El despido no incluye:

  • rescisión por consentimiento mutuo
  • resignación voluntaria genuina
  • terminación por frustración

Fecha efectiva de terminación

Cuando se requiere un período de empleo calificado para presentar una demanda por despido improcedente, el período de empleo continuo del reclamante se calcula hasta la «fecha efectiva de terminación» inclusive.

La fecha efectiva de terminación es la fecha en que:

  • la notificación expira, cuando el contrato se rescinde (por parte del empleador o empleado) con notificación
  • la rescisión entra en vigor cuando el contrato se rescinde sin previo aviso (es decir, en caso de despido sumario)
  • la rescisión entra en vigor cuando ocurre un evento limitante, con contratos de duración limitada

Razón del despido

Una vez que un empleado ha establecido que tiene derecho a no ser despedido injustamente y que ha sido despedido, un tribunal generalmente buscará en el empleador que demuestre que la razón o la razón principal del despido fue una de una lista de razones potencialmente justas.

Las razones potencialmente justas para el despido incluyen:

  • capacidad
  • conducta
  • redundancia
  • incumplimiento de la ley
  • alguna otra razón sustancial

Si el empleador establece una razón potencialmente justa para el despido, el tribunal considerará si el despido fue justo o injusto teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso, incluido el tamaño y los recursos administrativos del empleador demandado.

Al hacerlo, el tribunal laboral no debería sustituir su propio punto de vista por el del empleador, sino que debería decidir si las acciones del empleador caen dentro del rango de respuestas razonables de un empleador razonable.

El despido será automáticamente injusto si el empleado puede demostrar que el motivo o el motivo principal del despido fue uno de una lista de motivos especiales, incluido el embarazo, los motivos relacionados con la salud y la seguridad y la denuncia de irregularidades.

La mayoría de estas razones también harán que el despido sea injusto cuando el motivo del despido sea el despido, pero el empleado fue seleccionado para el despido por una razón no permitida.

¿Qué hace que un despido sea injusto?

Un despido se considerará injusto si:

  • El motivo del despido no cae dentro del alcance de una de las cinco razones potencialmente justas para el despido descritas anteriormente;
  • El empleador no siguió un proceso disciplinario o de despido justo; y / o
  • La decisión de despedir estaba fuera del rango de respuestas razonables abiertas al empleador.

En casos de mala conducta o problemas de desempeño, los empleadores deben seguir los procedimientos establecidos en el Código de Práctica de Acas sobre Procedimientos Disciplinarios y de Quejas , ya que un Tribunal Laboral tomará esto en cuenta al evaluar si un empleador ha actuado de manera razonable.

Si se determina que un empleador no ha seguido de manera injustificada el procedimiento pertinente del Código, un tribunal puede considerar que el despido es injusto.

Asimismo, en situaciones de redundancia, los elementos principales para un proceso de redundancia equitativo son:

  • Advertencia a los empleados de despidos;
  • Crear y aplicar criterios de puntuación justos y no discriminatorios; y
  • Consultar con los empleados y explorar opciones de empleo alternativas adecuadas.

Si no sigue un proceso de selección o consulta imparcial, es posible que el despido se considere injusto.

Un empleado con al menos dos años de servicio puede presentar una demanda ante un Tribunal Laboral por despido improcedente.

Por lo general, las reclamaciones deben presentarse dentro de los tres meses posteriores a la fecha de terminación del empleo del empleado.

¿Qué es el despido improcedente automático?

En algunos casos, el despido será automáticamente injusto.

Por ley, los empleadores no pueden seleccionar a una trabajadora para su despido, ni despedirla, si la razón principal o única es que está embarazada, en baja por maternidad o paternidad, o ejerciendo alguno de sus derechos legales al respecto.

Asimismo, es automáticamente injusto seleccionar o despedir a un empleado por cualquier motivo relacionado con él:

  • Hacer una divulgación protegida (denuncia de irregularidades);
  • Negarse a trabajar o realizar ciertas tareas debido a problemas de salud y seguridad;
  • Intentar hacer valer un derecho laboral legal (como negarse a realizar ciertas actividades que infringirían las Regulaciones sobre el tiempo de trabajo);
  • Tener estatus de medio tiempo;
  • Participar en actividades sindicales, incluida la participación en huelgas o actuar como representante de los empleados; o
  • Solicitar trabajar con flexibilidad.

En circunstancias normales, los empleados deben tener dos años de servicio para presentar una demanda por despido improcedente.

Sin embargo, en los casos de despido injustificado automático, no se aplican las limitaciones de tiempo habituales. Por lo tanto, si se aplica algo de lo anterior, una persona puede presentar una demanda por despido injustificado independientemente de la duración del servicio y de si ha actuado de manera razonable o no.

Además, debido a que los empleadores no pueden justificar o defender un despido que es automáticamente injusto, es mucho más fácil que el reclamo de un empleado tenga éxito.

Medidas provisionales

En determinadas circunstancias, un empleado que alega un despido improcedente tiene a su disposición un recurso provisional antes de la audiencia final de su reclamación y antes de que se haya determinado un despido improcedente.

El alivio provisional solo está disponible cuando un empleado ha presentado una demanda por despido improcedente y alega que su despido fue por una de varias razones especificadas automáticamente injustas.

Hay límites de tiempo estrictos para cualquier solicitud de medidas provisionales y solo tendrá éxito si el tribunal está convencido de que es probable que en la audiencia final de la demanda el tribunal determine que el motivo del despido fue el alegado por el empleado.

Si tiene éxito, la medida cautelar puede adoptar la forma de una orden para que el empleado sea reintegrado o contratado nuevamente o que su contrato de trabajo continúe, en cada caso pendiente del resultado final de la demanda por despido improcedente.

Reparaciones

Cuando un tribunal laboral ha determinado que un empleado ha sido despedido injustamente, son posibles los siguientes recursos:

  • una orden de reincorporación: ordena al empleador que le devuelva al empleado su antiguo trabajo y que recupere cualquier pérdida de ingresos desde la fecha de despido hasta la fecha de reincorporación
  • una orden para volver a contratar: ordenar al empleador que le dé al empleado un trabajo comparable a su trabajo anterior y que recupere cualquier pérdida de ingresos desde la fecha del despido hasta la fecha de la nueva contratación
  • una orden de indemnización, que comprende:
  • el premio básico, y
  • la indemnización compensatoria, y
  • un premio de compensación adicional

La forma en que se aplican estos posibles remedios es la siguiente:

  • el tribunal le explicará al demandante que puede dictar una orden de reintegro o reincorporación, y las circunstancias en las que se pueden dictar.
  • Si el demandante expresa su deseo de que se dicte una orden de reintegro o reincorporación, el tribunal puede dictar dicha orden (pero no está obligado a hacerlo).
  • Si no se emite una orden de reintegro o recontratación (ya sea porque el demandante no lo desea o porque el tribunal decide no dictar dicha orden), el tribunal dictará una indemnización (es decir, el laudo básico y el premio compensatorio)
  • Si el tribunal dicta una orden de reintegro o reincorporación, pero los términos de la orden no se cumplen en su totalidad, el tribunal otorgará una indemnización.
  • Si el tribunal dicta una orden de reintegro o recontratación, pero el demandante no es reintegrado o reintegrado y el empleador no puede convencer al tribunal de que no fue factible cumplir con la orden, el tribunal hará:
  • una indemnización, y
  • una indemnización adicional

Una orden de compensación generalmente comprende:

Un «premio básico»: un premio que refleja el hecho de que el empleado ha sido despedido injustamente. Se calcula de la misma manera que un pago por despido legal y depende del salario semanal bruto del empleado, su tiempo de empleo continuo antes del despido y su edad.

En algunos tipos de casos, el premio básico se establece en un nivel particular o en un nivel mínimo particular. El premio básico también puede estar sujeto a una serie de deducciones.

Un ‘premio compensatorio’: para compensar al empleado por las pérdidas económicas sufridas como resultado del despido improcedente. Puede estar sujeto a una serie de deducciones y / o aumentos.

Las órdenes de reintegro o reanudación del contrato rara vez se solicitan y aún más raramente se hacen.

Negociaciones previas a la terminación

De vez en cuando, un empleador puede desear iniciar negociaciones con un empleado (o viceversa) para resolver una disputa o acordar los términos de la salida del empleado.

El punto de partida es que la evidencia de tales negociaciones es admisible en cualquier litigio posterior. Sin embargo, hay dos formas posibles de proteger la confidencialidad de las negociaciones:

  • bajo la regla sin perjuicio
  • según la regla relativa a las « negociaciones previas a la terminación » ( ERA 1996, s 111A ), a veces denominadas « conversaciones protegidas », que se aplica solo con respecto a las reclamaciones ordinarias por despido improcedente

Las dos reglas difieren en:

  • las circunstancias en las que se aplicará cada regla:
  • la regla sin perjuicio puede aplicarse solo cuando las partes ya están en disputa, mientras que
  • no es necesario que exista una disputa para que se aplique la regla relativa a las negociaciones previas a la terminación; más bien, se aplica a cualquier oferta hecha, o discusiones mantenidas, antes de la terminación del empleo, con miras a que el empleo sea terminado en los términos acordados entre el empleador y el empleado.

El tipo de litigio en el que se aplicará la inadmisibilidad en virtud de cada norma:

  • la regla sin perjuicio puede aplicarse potencialmente en todo tipo de litigios
  • como se mencionó anteriormente, la regla relativa a las negociaciones previas a la terminación se aplica solo a las demandas ordinarias por despido improcedente

Labrado de actas

Al igual que con otras reclamaciones, las partes (o posibles partes) de una reclamación por despido improcedente pueden resolver la reclamación de forma privada o mediante la asistencia de Acas.

Las partes pueden optar por resolver sus diferencias antes de que se inicie la demanda o incluso antes de que surta efecto el despido.

Sin embargo, para ser eficaz en la resolución de un reclamo o posible reclamo por despido improcedente, el acuerdo debe cumplir con una de varias disposiciones legales.

Por lo general, el acuerdo debe lograrse mediante la conciliación de Acas o establecerse en un acuerdo de resolución válido (anteriormente conocido como acuerdo de compromiso).

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